Éviter les excès en matière de temps de travail.

Mettre un terme à la pratique, assez répandue dans l’industrie, des heures supplémentaires excessives est l’une des principales priorités d’Apple. Notre Code de conduite destiné aux fournisseurs limite la durée hebdomadaire du travail à 60 heures — sauf circonstances exceptionnelles — et toute heure supplémentaire doit se faire sur la base du volontariat. Historiquement, les semaines de travail de plus de 60 heures ont toujours été la norme plutôt que l’exception et les choses n’ont guère changé dans notre secteur depuis de longues années. Par le passé, nous avons essayé par divers moyens de résoudre ce problème, sans obtenir de résultats probants. C’est pourquoi, en 2011, nous avons adopté une approche plus élémentaire : nous nous sommes mis à suivre le nombre d’heures de travail effectuées chaque semaine chez quelques-uns de nos fournisseurs. Dès que nous avons relevé des durées de travail excessives, nous avons pu traiter rapidement le problème avec le fournisseur.

En 2012, nous avons élargi la base de ce programme et suivi la durée de travail hebdomadaire de plus d’un million d’employés, les données recueillies étant publiées chaque mois. Grâce à cet effort, nos fournisseurs sont parvenus à un niveau moyen de 92 % de respect des normes sur l’ensemble des semaines travaillées, le nombre d’heures de travail hebdomadaire se situant en moyenne au-dessous de 50.

S’attaquer au travail des mineurs.

Notre approche du travail des mineurs est on ne peut plus claire : nous ne le tolérons pas et faisons notre possible pour l’éradiquer de notre secteur industriel. Lorsque nous constatons que des fournisseurs font travailler des mineurs ou en ont recruté par le passé (travailleurs qui étaient partis ou avaient atteint l’âge légal au moment de l’audit), nous exigeons des mesures correctives immédiates dans le cadre de notre programme de luttre contre le travail des mineurs. Les fournisseurs doivent alors renvoyer les mineurs à l’école, dans un établissement choisi par la famille, et prendre à leur charge les frais de scolarité. Par ailleurs, les mineurs doivent continuer à bénéficier d’un revenu équivalant à ce qu’ils touchaient lorsqu’ils étaient employés. Nous vérifions régulièrement que les jeunes restent à l’école et que les fournisseurs continuent à assumer leur engagement financier.

En 2012, nous n’avons constaté aucun cas de travail de mineurs chez nos fournisseurs chargés d’effectuer l’assemblage final. Si ces résultats sont encourageants, nous n’en continuerons pas moins à mener des audits réguliers et à examiner plus en profondeur notre chaîne logistique afin de nous assurer qu’aucun de nos fournisseurs n’emploie de mineurs. Nombre de fournisseurs nous indiquent que nous sommes la seule société à effectuer ce type d’audit. Aussi, lorsque nous détectons et corrigeons des problèmes, l’impact de cette action va bien au-delà de nos propres fournisseurs.

Comment des recruteurs malhonnêtes s’entendent pour corrompre le système.

Dans les cas de travail de mineurs que nous avons découverts, le coupable de l’infraction était bien souvent un recruteur indépendant ayant volontairement et illégalement recruté de jeunes travailleurs. Ainsi, en janvier 2012, nous avons mené un audit chez un fournisseur, Guangdong Real Faith Pingzhou Electronics Co., Ltd. (PZ) (广东昭信平洲电子有限公司), qui produit des composants de cartes de circuits imprimés utilisés par beaucoup d’autres sociétés dans divers secteurs industriels. À leur grande consternation, nos auditeurs ont découvert la présence de 74 employés âgés de moins de 16 ans, ce qui constitue une violation majeure de notre Code de conduite. Nous avons donc cessé toutes relations commerciales avec PZ.

Mais l’affaire ne s’est pas arrêtée là. Nous avons également appris que l’une des principales agences de recrutement de la région, Shenzhen Quanshun Human Resources Co., Ltd. (Quanshun) (深圳全顺人力资源有限公司), inscrite à la fois aux registres du commerce des provinces du Guangdong (Shenzhen) et du Henan, avait fourni des travailleurs mineurs à PZ en toute connaissance de cause. En fait, pour recruter des travailleurs, cette agence s’arrangeait avec les familles pour falsifier les documents permettant la vérification de l’âge et faisait passer les travailleurs pour plus âgés qu’ils ne l’étaient en réalité.

Nous avons également alerté les gouvernements provinciaux sur les agissements de Quanshun. L’agence a vu sa licence suspendue et a été condamnée à une amende. Les enfants ont été renvoyés à leur famille, et PZ a dû régler les frais permettant de leur garantir un retour dans de bonnes conditions. Par ailleurs, à la suite des révélations de notre audit, la société ayant sous-traité son activité à PZ a dû auditer ses autres sous-traitants afin de rechercher d’éventuelles infractions à la législation sur le travail des mineurs, prouvant ainsi qu’une simple découverte peut avoir des conséquences d’une grande portée.

Fournir des outils permettant une embauche responsable.

L’année dernière a marqué la troisième année de notre programme de formation pour la Prévention du travail des mineurs, initiative visant à aider les fournisseurs à détecter et à prévenir le travail des mineurs. Nous avons mené des actions de formation auprès de 84 fournisseurs choisis parce que leurs installations se trouvaient dans des provinces où le risque de travail des mineurs était élevé. La formation esquisse des méthodes et fournit des outils permettant de mettre en place et d’appliquer de façon continue des procédures de vérification de l’âge réel. Elle précise également les étapes que doivent suivre les fournisseurs si des cas de travail de mineurs sont détectés au cours d’un audit.

Cet auditeur indépendant contrôle les papiers d’identité et d’autres documents afin de vérifier l’âge et le statut des travailleurs dans une usine de Shanghai. Les fournisseurs doivent conserver tous les documents nécessaires et les présenter lors des audits.

Pour la première fois en 2012, nous leur avons fourni un guide les aidant à identifier les documents d’identité légaux et à évaluer les pratiques de recrutement d’agences indépendantes. Nous avons également mis en place un service d’assistance en dehors des cours. À la suite de la formation, les fournisseurs sont en mesure d’évaluer leurs risques en interne et en externe et d’élaborer des plans d’action visant à prévenir le travail des mineurs. Ensuite, nous assurons un suivi pour passer en revue leurs nouveaux systèmes. Aux fournisseurs ayant besoin d’une aide complémentaire, des consultants proposent sur site une assistance à la mise en œuvre de plans d’action et à l’amélioration des pratiques de management.

En plus, nous communiquons à nos fournisseurs à risque le nom d’agences de recrutement ayant été associées au recrutement de travailleurs mineurs. Nous leur proposons également des conseils pour mieux collaborer avec d’autres agences : en s’assurant notamment que l’agence a bien les licences et les permis adéquats, en menant des audits réguliers des pratiques de recrutement de l’agence et en rendant compte à Apple et à l’administration locale d’éventuelles infractions.

Fixer des normes pour l’embauche des étudiants.

En Chine, nombre d’établissements d’enseignement exigent de leurs étudiants qu’ils effectuent des stages dans le cadre de leurs études. Nos fournisseurs doivent suivre des règles strictes lors de l’embauche d’étudiants comme stagiaires ou apprentis. Ainsi les horaires de travail des étudiants doivent respecter les restrictions légales et ne pas compromettre l’assiduité aux cours. Les fournisseurs doivent également veiller à ce que les exigences des programmes éducatifs soient conformes à la législation en vigueur. Nous avons constaté que certains aspects de ces programmes étaient mal gérés et que la nature cyclique des stages rendait difficile la détection des problèmes. En 2013, nous exigerons de nos fournisseurs qu’ils indiquent le nombre d’étudiants stagiaires qu’ils emploient, en précisant les liens de ces derniers avec des établissements d’enseignement, afin que nous puissions suivre cette question plus attentivement. Nous avons établi des partenariats avec des consultants du secteur pour aider nos fournisseurs à améliorer leurs politiques, leurs procédures et leur gestion des programmes de stage, afin d’aller au-delà des exigences légales.

Mettre fin aux frais de recrutement excessifs et au travail forcé.

Des agences de recrutement indépendantes aident un grand nombre de nos fournisseurs à recruter des travailleurs venus de l’étranger. Ces agences ont généralement recours à tout un réseau de sous-agences qui, à leur tour, s’entendent avec de petites agences locales situées dans le pays d’origine des travailleurs. Pour obtenir un emploi, les travailleurs sont souvent contraints de payer des honoraires à chacune de ces agences. Et nombre d’entre eux s’aperçoivent qu’ils ont contracté une dette colossale avant même d’avoir commencé à travailler. En conséquence, ils doivent verser la majeure partie de leur salaire aux recruteurs et rester en poste jusqu’à ce que leur dette soit intégralement remboursée. Nous considérons ces pratiques comme une forme de travail forcé, ce qui est strictement interdit par notre Code de conduite destiné aux fournisseurs.

Dès que nous constatons des infractions, les fournisseurs doivent rembourser les frais de recrutement excessifs — c’est-à-dire toute somme dépassant l’équivalent d’un mois de salaire net — pour tout travailleur éligible sous contrat travaillant sur des projets Apple. Sachant que les usines de certains pays sont plus susceptibles d’employer de la main-d’œuvre étrangère, c’est elles que nous ciblons pour effectuer des audits visant à identifier le travail forcé. Et nous les aidons à modifier leurs systèmes et pratiques de management afin de les rendre conformes à nos standards. Apple est la seule société du secteur de l’électronique à rendre ces remboursements obligatoires, et nos fournisseurs ont remboursé un total de 13,1 millions de dollars à des travailleurs sous contrat depuis 2008, dont 6,4 millions de dollars pour l’année 2012.

Utiliser des matières premières qui ne sont pas sources de conflits.

Apple s’engage à utiliser des minéraux qui ne sont pas sources de conflits et a rejoint la Public-Private Alliance for Responsible Minerals Trade, initiative conjointe entre administrations, entreprises et société civile visant à promouvoir des solutions exploitables par les chaînes logistiques face aux problèmes posés par les minéraux sources de conflits en République démocratique du Congo. Étant l’une des premières sociétés d’électronique à cartographier l’utilisation de minéraux sources de conflits au sein de notre chaîne logistique, nous inspectons activement nos fournisseurs pour vérifier auprès de quelles fonderies ils s’approvisionnent. En décembre 2012, nous avions identifié 211 fonderies et raffineries auprès desquelles nos fournisseurs s’approvisionnent en étain, tantale, tungstène ou or.

Les fournisseurs Apple utilisent déjà des sources de tantale non liées à des conflits ou sont en train de certifier leurs fonderies de tantale ou de passer à des fonderies déjà certifiées. Nous allons poursuivre nos efforts pour faire certifier des fonderies répondant aux critères définis et exiger que nos fournisseurs s’approvisionnent en étain, tungstène et or auprès de sources certifiées sans conflit à mesure qu’un nombre croissant de fonderies seront certifiées.

Dans un effort concerté de l’industrie pour aider les fournisseurs à s’approvisionner en matières premières non sources de conflits, nous continuons à aligner notre programme sur les directives de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et collaborons avec l’Electronic Industry Citizenship Coalition (EICC) et la Global e-Sustainability Initiative (GeSI). Le principal objectif des programmes de l’EICC et de la GeSI pour des fonderies exploitant des minéraux qui ne sont pas sources de conflits est de certifier des fonderies respectant ces normes grâce à un processus d’audit assuré par des organismes tiers indépendants.